不是员工不卖力，而是企业机制不给力！离职率高、执行力差，作为老板发脾气、着急、拍桌子踹地没有用，搭建企业全方位的绩效考核体系与薪酬激励机制，以职责为依据、目标为导向、通过比学赶帮超激活企业全员的工作热情，并以核心层岗位股、中高层绩效管理、基层员工过程考核加以约束，才能在市场竞争中成功突围！

　　——让企业员工由“为老板干”变成“为自己干”

　　员工给自己干活最快乐。生产队的社员、国营工厂里的工人，往往越干越不快乐。给别人干，稍有不顺，往往牢骚满腹；给自己干，即使赔了，也是有悔无怨。一些人在大集体中干活韩流吧的时候，琢磨的是怎么样多拿一点，少累一点。当他们为自己干的时候，就变成了另一种样子。

　　从人性角度看，“为自己干”这个核心问题不解决，其它管理方法都是隔靴搔痒、苍白无力、短时、短效，不会让我们的企业基业长青、长治久安。

　　那么怎样才能让员工变成“为自己干”？只有织成立体化考核的天罗地网。因为员工从不喜欢你让他干什么，他就干什么，而是喜欢你监督他、考核他，但是如果考核改变不了员工，那么员工就会改变企业！如果考核流于形式，那么考核就会毁了企业，所以诸多老板和高管的无奈便是“不考核是等死、考核是找死”，核心原因是以下两点：

　　原因1：考核方法单一、不完善

　　很多企业的考核方法还停留在“原始社会”，如简单的“计件工资制”和“销售提成制”等，这些考核方法单一、不完善，根本就满足不了现代企业管理的需求，它会让企业产生大量管理上的漏洞和盲点。更严重的问题是这些简单的考核方法只对基层员工有点效，对中、高层管理者的作用几乎微乎其微。最后会造成上梁不正下梁歪、下梁不正企业倒下来的后果。

　　所以企业仅有一种考核方法不可能解决管理中的所有问题。真正的管理是给企业织成一套考核的天罗地网，把考核的每一个“点”抻成“线”，把“线”织成“网”，从而形成解决企业“问题”的天罗地网，把企业存在的“问题”一网打尽。

　　原因2：考核流于形式、不科学

　　部分企业虽然考核貌似自成体系，但由于指标不科学、检查不严肃、薪酬不合理致使考核流于形式。有的企业的中、高层管理者给员工打分全部是满分，也有的员工给同事打分全部是满分或全部是零分等等。由于考核的不科学、不公正，致使公司出现了大量的拉山头、搞宗派的小团伙，把企业搞得乌烟瘴气，老板不得安宁，完全失去了考核的意义。

　　那么如何在企业内部搭建科学完善的考核体系和薪酬机制呢？落地工具是“3科1比”：

　　解决方案：

　　一、科举·科目一 ·日考核——《日工作计划落地卡》、《机考》

　　管理企业，您及管理团队必须提纲挈领、中安在线｜安徽资讯网｜安徽重点资讯门户网站纲举目张，这个“纲”就是“日考核”。日考核的基础是顶层设计，是企业的早朝，是老板最大的正业，如果不上朝，企业的问题就会在无监督的缝隙中逐渐滋生、繁衍、蔓延、爆发，因此日考核又是管理者最核心的杀毒软件，通过日考核将企业全员的“毒思想”、“毒行为”扫描删除；日考核落地方针:事事有计划、计划有标准、标准有三量、三量有检查、检查有结果、结果有考核、考核智能化、比学赶帮超。

　　日考核落地工具一：《比学赶帮超日工作计划落地卡》

　　企业员工把工作的各个环节做成计划，镶嵌在落地卡里，形成一日工作流程，每天考核质量、成本、费用、交期、安全等核心职责，通过晨会和“比学赶帮超”实现“一日一分析、一天一改进”。每个人计划完成结果纳入软件进行排名并与工资直接挂钩，通过薪酬矫正企业员工的思维和行为，每天进步一点点，实现企业全员自主管理。

　　日考核落地工具二：《机考》

　　机考是企业实现智能化考核的第一步，机考是对企业人员文化能力、经营能力、管理能力、专业技术能力进行的综合考评，它能彻底屏蔽企业现有考试中的顽疾。

　　（一）机考让员工无法作弊，无缝隙可钻：机考题量大，时间紧，员工根本就没有“打小抄”或搞“夹带”或“抄写他人”试卷的时间和可能。所以员工只能把教材读懂、读会、读透、会应用，才能考高分，得高工资。

　　（二）不可能流于形式：这种考试属于人工智能。无论是董事长、还是各高管都可以随时、随地通过机考软件自动随机“组题”、考试，计算机智能阅卷。机考的设计让董事长和各高管无法“暗箱操作”。考试完毕每个人的分数和排名立即发到财务和基本工资挂钩，并立即公示全员，受全员监督。

　　（三）含金量高，考核成本低——准确、简单、方便、快捷、高效；公平、公正、公开。机考这种模式首先保证了企业管理成本大大降低，让考试变得简单、方便、快捷。同时正如孔子所说：“不患寡而患不均，不患贫而患不安”，意思是不担心分的少，而担心分配的不均匀；不担心人民生活贫穷，而担心生活不安定。所以全员对于薪酬最大需求是：公平、公正、公开。

　　（四）同时机考每周考一次，就像“汽车轱辘的反丝”越拧越紧，让考生掌握的管理知识和专业技术能力不会“渐衰”，只能越来越扎实。

　　二、科举·科目二 ·月考核——《科举72h极限训练——行动计划落地方案》

　　作为管理者，您需要顺瓜摸藤、扫描杀毒。这就要求各部门负责人陈述所在岗位的上月工作复盘完成情况和下月工作目标制定的行动计划方案的科学性、系统性、落地性、创新性与个性的绩效考评，根据考评结果发放的绩效工资，这个考核过程就是“月考核”。

　　月考核核心是复盘上月、指导本月、精进下月，通过落地工具让管理者实现借科经营、借科管理、借科强势、借科落地。通过“五补一抠”让管理者将管理职责、业务职责并行，通过对企业管理者栽植阳光、抠除黑暗 ，为下月工作指明方向，动力从“心”开始；月考核杀毒是按照《复盘表》对企业管理者的工作进行体检、洗澡，把文化中“毒思想、毒行为、毒文化、毒舌头”及业务中“不作为、慢作为、假作为、乱作为、胡作为、恶作为”进行清理删除；月考核查杀目录:以身作则、培养接班人、工作热情、沟通培训、智（智能生谋）、信（信则奖罚）、仁（仁能附众）、勇（勇则果敢）、严（严能生威）。

　　月考核落地工具：《科举72h极限训练——行动计划落地方案》，管理者陈述自己上月工作完成情况，清除企业管理者各种“思想灰尘”，打造企业内部高效团结！对管理者身上好的表现要拍拍肩膀、竖竖拇指、给记功、给奖励，帮助企业管理者实现价值和品行升华。更为重要的是，对管理者身上出现的苗头性、倾向性的问题，要及时“咬咬”耳朵、扯扯袖子，早提醒、早纠正。让管理者的思想“裸奔”出来，自动“谋杀”自己的缺点。检查、沟通、考核、培训四位一体，让企业每个管理者目标清、方向明、方法对、结果超，思想风清气正，业务熟练精通。

　　三、科举·科目三·年考核——《日清周结月绩效岗位股4账1物互控台帐》与四个合同

　　企业没有老臣、功臣、重臣就没有企业的现在，但是如果不对这些老臣、功臣、重臣的进一步激励就没有企业的未来。因为他们承担企业历史重任，掌控着企业的核心技术，要想让他们和企业成为利益共同体、生命共同体就必须给他们戴上“金手铐”——岗位股，因岗设股，让核心骨干和技术人员再立新功，同时还能防止人走技亡！避免因为留不住核心层导致战略制定无参谋，战术执行无干将。

　　年考核落地工具：《日清周结月绩效季岗位股4账1物互控台帐》让员工加强动力，敢打敢拼敢连续作战，人不卸甲马不卸鞍，争做“36524”铁血斗士。通过《竞业限制合同》、《保密合同》、《培训合同》、《劳动合同》让管理层职业生涯定型化、忠诚化，避免“暗箱操作发红包”，老板“掩耳盗铃”，高管“毫不领情”！

　　四、薪酬体系设计——《薪酬管理手册》

　　薪酬结构是企业管理刀尖上的刀尖， 同时也是企业考核体系运转的“第一颗纽扣”， 薪酬结构的科学程度、优化程度是企业考核体系是否奏效和高效的一面镜子，一着不慎将满盘皆输！基本工资是2000元？是3000元？这是一个天大的错误，基本工资不细化，就意味着大锅饭，意味着干好干坏不重要，出勤就会有工资，企业就是行小善，犯大错。

　　薪酬体系落地工具：《薪酬管理手册》（5 3 2 2=5 + 5 ），五种基本工资、三种考核工资、两种功过收入、两种非货币收入与日月年三种考核相挂钩，和员工的工作过程和结果一一对应，老板的思维和行为是由市场校正的，但是员工的思维和行为必须由薪酬校正，薪酬设计的原理是多劳多得、少劳少得、公平、公正、公开，只有用薪酬才能撬动企业全员的积极性，提高企业全员的敏感度，企业管理才能实现“千斤重担万人挑，人人头上有目标”。

　　最后我要告诉您的是，见到“世界上最先进、最科学经营管理模式——考核模式”不要担心，因为它“繁而不难”，一学就会。模式是老板最大的提升，如果企业真正学习完这套模式，用模式机制管人，而不是人管人，大大降低了管理成本，真正实现企业员工自动自发、自强自率，如此一来，团队管理、企业经营想不盈利都太难了！

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　　每砍掉一分钱，企业就增一分利！每控制一点成本，企业就增一分利润！同时也真正为做强、做大、做久、做成品牌、百年老店、百强企业打下基础！

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